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平成8年夏に社労士開業いらい、12月2日この日が何の日か知りませんでした。

社労士の日だったのですね。今年の社会保険労務士手帳を見て記載があって気づきました。

昨年の手帳も見てみると記載があります。

なぜか気づかなかったのですね。

なんか今日はいいものでも食べようかな。

固定残業手当制度の会社さんで今後下記のことをしたほうがいいかも

しれません。

支給時に支給対象の時間外労働の時間数と残業手当の額が

労働者に明示されていなければならないであろう。とこの事件担当の

裁判官の意見です。

ますます固定残業制度も厳しくなってきたのかもしれません。

今回は採用についてのお話です。

私のお付き合いしている中小企業でも従業員を採用する場合、たいていは1回の面接で採用を決定します。

２回３回と時間をかけて面接することはめったにありません。

それで逆に辞めてもらうのに時間がかかっています。

でも人事労務においては、この逆のほうがはるかにいいと思いませんか？

こういうことを切り出して特に採用について、時間をかける必要がある理由を述べますとたいていの社長さんは、そのとおりと納得してくれます。

でも実際に採用活動を始めると１回面接で雇ってしまうのです。

実際１年も経過しないうちに失敗であったと思う場合があります。また長い年月をかけてそのように思うことも多々あるみたいです。

人件費が年間５００万円かかるとして２０年勤務でも１億円の買物にたった１回の面接で雇用を決定してします。

ものすごいリスクのある行為ではないでしょうか？

これが物の購入だと話しが変わってきます。パソコン１台購入するにしても３社くらいから見積もりをとって、さらにこのメーカーがよいか、あのメーカーがよいか、この機種がよいか、あの機種がよいか、たった２０万円前後の物に人の採用より時間をかけます。

ここらへんが中小企業の弱みではないでしょうか？

何せ２０年勤務で１億円以上の買物です。

人材によっては、会社の貢献度抜群のものから労使間トラブルを生じるケースまで様々です。採用には気をつけましょう。

今回は、会社を離職する場合の話しにしましょう。

会社を離職する場合には、退職願を出して会社からOKをもらう合意退職があります。

そして会社から反対を受けたがどうしてもやめる辞職があります。

よくTVドラマでは、辞職願いを机の中に常時いれておくシーンが結構みられます。

どちらとも雇用保険の基本手当を受給する場合は、自己都合扱いとなります。

それから離職には、会社の勧奨による離職もあります。この場合本人が承諾した場合は、会社勧奨による退職となります。本人が承諾しても基本手当は、会社都合扱いとなります。

本人が承諾しなかった場合、会社が折れるか強行突破で解雇することになります。

解雇の場合も基本手当は会社都合扱いとなります。

一括有期事業の書類の保存義務年数について

3年です。

労働保険の保険料の徴収等に関する法律施行規則

（書類の保存義務） 第七十二条 　事業主若しくは事業主であつた者又は労働保険事務組合若しくは 労働保険事務組合であつた団体は、 法又はこの省令による書類を、その完結の日から三年間（第六十八条第三号の帳 簿にあつては、四年間）保存しなければならない

そもそも人事労務管理とは、何ぞや？

A君　就業規則を作ることかな。タイムカードの管理のことかな。

Bさん　労使紛争を解決する事かな。社長の言うことを聞かすことかな。

C営業部長　少しでも低い給与で命がけで働いてもらうことや。

D人事部長　従業員の人事権を握ること。

E経理部長　労働時間を守って、休日も守ることかな。つまり労働基準法を守ること。

さぁて、何でしょう。

僕が思うには、従業員の能力、やる気を高めて、組織の生産性を高めることだと思います。そのために人事制度や社員教育、それから職場のルールの集大成である就業規則等が道具としてあると思っています。もちろん、生産性が高まることによって従業員にも還元していきます。会社として働き甲斐のある職場作りをしていく、これが人事労務管理の根本だと思います。

歩合給の時間外手当計算については、通常のやり方とは異なります。

歩合給を分子にもってきます。

分母には、総労働時間をもってきます。

それの２５％でＯＫです。

歩合給だからといって、時間外手当計算から完全に除去できないし、１２５％にする必要もありません。

給与計算担当者のみなさん、注意しましょう。

みなし残業手当、固定残業手当ですが、超過分については通常、従業員に支払います。これを翌月の給与にて繰り越せるかということです。当事務所ではその指導はしてきていませんでした。ただ容認された判決があり、今後どうなっていくかが気になるところです。